Comment résoudre un conflit avec intégrité?

Les gestionnaires d’équipe font face à de multiples conflits dans leur gestion. S’il y a conflit, il y a forcément un minimum de deux parties d’impliquées. L’erreur la plus fréquentes est de favoriser la solution d’une des deux parties au détriment de l’autre. Sauf qu’en agissant ainsi il y a un gagnant et un perdant. Le gagnant sera bien heureux mais le perdant pourrait être amer de votre décision tout en ayant le sentiment de ne pas avoir été écouté ou compris.

Évidemment votre rôle n’est pas de plaire mais de prendre la décision la plus appropriée.

Alors comment faire?

Tout d’abord, la première règle, bien entendu, est d’écouter et de comprendre les parties.

La deuxième, est d’identifier une problématique avec l’aide des parties en cause. Toutefois cette problématique devra faire consensus. À cette étape. Il vous faudra éliminer les faux problèmes. Vous savez les ‘’on m’a dit que’’, ‘’il parait que’’, il se pourrait que, ect. Ce sont des irritants que vous devez rapidement exclure de la discussion. Concentrez-vous sur les faits précis qui ont donnés naissance à ladite situation. Cette condition est primordiale. Dans le cas contraire vous dépenseriez beaucoup d’énergie à trouver une solution qui de toute manière ne fonctionnerait pas puisque les parties ne s’entendent pas sur la nature du conflit à régler.

Un exemple de problématique pourrait être la suivante : Rendre la distribution des dossiers équitables entre les employés, les partenaires, les … etc.

La prochaine étape est de demander aux parties en cause d’identifier chacun leurs intérêts dans la situation existante. C’est à ce moment que les faux motifs disparaîtront. Il serait assez farfelu qu’une des parties identifie la facilité de faire, le faire plaisir à, tenter de décourager, etc. comme intérêts. Ainsi vous devriez entendre des termes ressemblant à : tenir compte des compétences nécessaires, charge de travail équilibrée, équité, rentabilité, qualité du travail, disponibilité, expérience, priorité de l’organisation, les clauses d’un contrat, les règles de fonctionnement existantes, la convention collective, etc.

Ainsi, vous pourrez identifier les intérêts communs et divergents.

Lorsque cet exercice est terminé, demander aux parties concernées d’identifier des solutions possibles, en tenant compte des intérêts communs, qui règleraient la problématique.

Maintenant à vous d’identifier la meilleure d’entre elles, de prendre votre décision et de vous assurer de son application.

Tout dépendant de votre situation ou de la nature de votre poste et de l’organisation dont vous faites parties, il faut vous rappeler que vous n’êtes pas un médiateur et que la décision finale devra être conforme à la vision et la mission de votre organisation.

Cette approche vous permettra d’élaborer des solutions à la majorité des conflits qui surviendront et que vous devrez gérer et surtout solutionner.

Elle peut être utilisée pour la plupart des conflits qui prennent naissance dans le quotidien tout comme lors de conflits beaucoup plus importants.

Assimilez la méthode et mettez là en pratique dans votre quotidien. Rapidement, elle deviendra un réflexe qui vous permettra de résoudre en quelques minutes la majorité des conflits qui vous seront soumis. Par contre lors de conflits beaucoup plus importants, il est suggéré d’appliquer cette démarche de façon explicite et disciplinée.

Rapidement votre environnement réagira à votre approche et s’ajustera.

Nul ne pourra mettre en cause l’intégrité dont vous faites preuve dans l’exercice de vos fonctions.

En situation de coaching, il vous est possible d’expérimenter cette méthode à partir de situations réelles que vous devez gérer. Voilà un des nombreux avantages dont vous bénéficierez lorsque vous profiterez d’un coaching en Leadership d’équipes performantes avec Proconseilgc inc..